【書評】零規則 No Rules Rules
【書評】零規則 No Rules Rules <Reed Hastings & Erin Meyer>
2020年看完的最後一本書，個人覺得非常顛覆過往傳統的企業僱傭制度。Netflix創辦人兼執行長Reed Hastings與Erin Meyer共同合作，透過內部研究、訪談超過200名員工，兩人以對話方式解析Netflix的企業文化。過去時有耳聞外界對Netflix的評價都是能力淘汰制，然而透過此書可以更全面性的了解真正的Netflix文化為何，以及為什麼這間公司能在競爭激烈的現代殺出重圍——影音串流平台的概念不新，Netflix卻能在不以廣告盈利的前提之下存活至今，甚至不斷擴張版圖。
推薦指數：9/10
Key Takeaway：
1. Netflix的主要文化：高人才密度、誠實至上、放寬控制。
2. 高人才密度讓組織可以不斷創新，創造一流的工作環境；誠實至上讓員工彼此可以即時回饋，加速成長，並培養當責意識；放寬控制讓許多決策可以更快落實，公司展現更高績效。
Netflix的主要文化，其實可以囊括成以下三點：高人才密度、鼓勵誠實敢言、去除控制。
高人才密度
這是整個Netflix故事奠下基礎最關鍵的一點。若這個條件沒有確保，後續的Netflix文化也很難建立。
有頂尖的同事，才有一流的工作環境
優秀的人會幫助彼此進步更快；相反的，若有一兩個人能力僅勉強勝任，則會拉低團隊所有人的表現、降低效率。
拿出業界最高薪資
Netflix向來以薪資水平著名，也因此公司能成功流出優秀的工作者。Netflix會定期調查市場薪資，並以市場目前的最高薪資以確保自己可以留下人才，因為Netflix相信真正的高績效工作者，效率可能是一般工作者的數十倍。
為了維持市場最高薪資，Netflix甚至鼓勵員工接到獵頭電話時不要掛斷，要了解自己的市場行情，讓公司知道是否已經underpay了。另外，Netflix也不採用獎金制——因為這意味著要提早設定「KPI」，時間到後才可檢視是否達成以判斷是否拿到獎金。然而市場是變動的，年初設定的KPI到年末可能已經不管用，這樣只會侷限員工的可能性。
誠實敢言
Netflix的另一個文化就是「誠實至上」。在Netflix，沒有隱瞞。
誠實敢言的回饋
原本優秀的員工會因為誠實敢言，而成為傑出員工。經常性的誠實給予回饋，團隊做事的速度和效率會以指數放大。
以正面動機，說出你的真心話
正確的評語比正面稱讚更有助於進步，而要養成誠實文化，要從員工給主管回饋開始。一般來說職位越高者越難拿到回饋，然而這樣卻很有可能讓公司陷入危機（e.g：財務長財報出錯）。在Netflix，公司執行的是360回饋。
回饋時，
- 以協助為目的：給予回饋者要立意良善，而非用回饋來發洩、傷害對方。(e.g：你和客戶開會的時候不要剔牙，很難看>>你和客戶開會時別剔牙，客戶比較會認可你的專業，我們也比較有機會建立穩固的關係）
- 可實際執行：回饋要著重於對方如何改變行為。(e.g：你這樣做不好>>你這樣做可以讓銷售更好）
收到回饋時，
- 表達感謝：人在接受批評時，自然傾向於自我防禦或找藉口。必須反抗這種本能。
- 採納或捨棄：聆聽並考慮所有的回饋，但不一定要全部遵從。
誠實文化不代表可以暢所欲言而不必考慮你的話對別人的影響。在執行時，要秉持著前面提到的四大原則。
把一切攤在陽光下
我不希望我的員工覺得自己是替Netflix做事，我希望他們覺得自己是Netflix的一份子。
透過完全的開方資訊（即使是損益表也會讓全公司知道），建立員工的信任和當責意識。Netflix的目標是讓員工感覺自己是公司的主人，反過來提高他們為了公司成績所願承擔的責任。
多數企業都在沒有察覺的情況下，對財務和策略資訊保密，然而卻因此阻礙了員工發揮能力和才智。沒有真正的授權，自然沒有更好的績效。
當資訊透明化與個人隱私抵觸時，遵照以下規則：與工作有關，選擇透明，誠實說明事件的前因後果。與員工個人生活有關，像其他人說明你無權分享，他們想知道可以詢問當事人。
去除控制
少了控制，多了當責。清楚的溝通讓Netflix的員工可以自我掌握很多決策，提升員工當責意識。
無休假限制、報帳、請款不用事先核准
以Netflix的最大利益為考量，降低中央控管以及行政成本，並加速效率。讓員工自己負責，充分的自由意味著相對的責任。
花公司的錢，就像在花自己的錢
Netflix不僅沒有休假規定，甚至差旅、其他費用的報帳也不需要主管審核。然而絕對的自由也意味著絕對的責任，若被查出不法的運用將直接開除。另外，事前的妥善溝通，讓高績效員工熱愛這樣的自由，也對自己的生活有更多的掌控。因為Netflix的誠實文化，若有人濫用制度，其他人也會直接戳破。
決策不需上級核准
不必討好上司，盡力去做對公司好的事
Netflix秉持了一個原則：「員工要做什麼，不必經過主管的核准（但是務必要讓主管知道正在進行的事）」。然而當碰到主管的意見和下屬不合時，怎麼辦？問問以下四個問題，若其中一個問題答案是否定的，就應該解僱她。
- 這個員工是否優秀？
- 你相信他有好的判斷力嗎？
- 你覺得他有能力做出正面貢獻嗎？
- 他的能力是否足以待在你的團隊？
若答案都是肯定的，主管就該站到一旁，由他自己決定。當然，部署的決策不會每次成功，然而失敗後，記取教訓並檢討即可。
當部署做了蠢事，先別責怪，反而問自己：哪些資訊給的不充分。傳達目標和策略時，遣詞用字夠不夠明確，夠不夠鼓勵人？有沒有解釋清楚所有能幫助團隊做決策的假設和風險？你和部屬的看法和目標是否認同一致？
Netflix創新循環
當你對一個想法充滿熱誠，可以
- 積極詢問各方意見，廣求支持
當你不同意某個想法卻不表達意見，就是對Netflix不忠誠。 - 想法如果規模很大，先調查清楚
- 成為掌握全盤的領袖，勇敢下注
創新循環步驟是決策前獲取資訊的方法，但執行與否此人有絕對自由。 - 成功則慶祝，失敗則坦承檢討
。透過這個專案學到什麼
。不要小題大做，會扼殺未來冒險的可能
。請當事人「亮出」失敗：頻繁公開談論事情經過。
若對此書有興趣，可以＜點此購買＞。
